Was bedeutet Diversität?
Diversität in Unternehmen (oder auch sonstwo) bedeutet ganz einfach: Dass die Vielfalt, die wir tagtäglich auf der Strasse, im Bus oder beim Einkaufen erleben, sich auch im Unternehmen widerspiegelt. Divers ist ein Unternehmen dann, wenn eine Vielfalt an Menschen dort arbeitet und inkludiert wird. Zum Beispiel in Sachen Herkunft, Geschlecht oder sexueller Orientierung (und nicht, wenn sie sich mit Regenbogenfarben schmückt, wie man es im Juni überall gesehen hat — aber dazu am Ende mehr).
Warum ist Diversität wichtig?
Studien beweisen: Inklusive Unternehmen sind erfolgreicher, weil sie mehr Perspektiven, Einblicke und Lebensrealitäten vereinen — und somit besser auf ihre Kundschaft und Partner-Firmen eingehen können, aufmerksamer gestalten und vereinen. Diversitätsfreundliche Unternehmen haben zudem die Chance, dem eigenen Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
In welchen Bereichen können Unternehmen Vielfalt fördern?
Kommunikation: Wie sorgen wir dafür, dass sich alle angesprochen fühlen? Wie sprechen wir unsere Mitarbeiter an? Fühlen sich unsere Mitarbeiterinnen da mitgemeint? Die Universität Zürich hat einen sehr praktischen Leitfaden ('Geschlechtergerecht in Wort und Bild') erarbeitet, der die unterschiedlichen Möglichkeiten darstellt, Vielfalt im Unternehmen auch kommunikativ abzubilden. Das kann ein Gender-* sein, muss es aber nicht. Oft genügt auch eine einfache Satzumstellung. Hilfreich ist auch die Website Geschicktgendern.de, wenn es darum geht, passende Begriffe zu finden. Zum Beispiel: Liebes Publikum statt Liebe Besucher. (Dieser Text ist übrigens, wie alle unsere Texte, geschickt gegendert.)
Familienfreundlichkeit: Wie gut haben es die Eltern eigentlich bei uns? Möglichkeiten für Teilzeit-Pensen oder Job-Sharing, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Gewährung einer längeren Elternzeit — all dies sind Faktoren, die vor allem auch Menschen mit Kindern zugute kommen. Sie sorgen dafür, dass Mütter tendenziell eher im Job bleiben und dass auch Väter mit gutem Gewissen vielleicht das Pensum reduzieren, um sich mehr um die Kinder zu kümmern.
Recruiting: Wie sorgen wir dafür, dass alle dieselben Chancen haben? Bezahlen wir Frauen und Männer gleich? Menschen stellen tendenziell lieber Menschen ein, die ihnen selbst ähnlich sind. Das heisst: Wenn nur Männer in Entscheidungspositionen sitzen, dann werden sich diese bei zwei gleich guten Lebensläufen für jene Person entscheiden, mit der sie sich besser identifizieren können. Es wird dann eher den Mann treffen als die Frau, und eher den mit den Liechtensteiner Eltern als einen Secondo. Das ist eine erforschte Tatsache. Deshalb beginnt es schon im Recruiting-Prozess: Könnte man die Lebensläufe ungeachtet der anderen biografischen Daten betrachten? Ohne Foto, ohne Namen? Könnte man das HR bereits divers aufstellen?
Arbeitsumfeld: Wie wohl können sich LGBTQ-Menschen bei uns fühlen? Was tun wir dafür, dass sie sich auch sicher fühlen? Geschlechtsneutrale Toiletten sind eine mögliche Massnahme. Weiter wäre es aber vor allem von grosser Wichtigkeit, dass diskriminierendes Verhalten nicht toleriert wird. Und wenn sich jemand diskriminiert fühlt, egal ob Frau, Schwarz oder LGBTQ-Person: Ernst nehmen, zuhören und Massnahmen einleiten.
Welche anderen Diversity-Massnahmen gibt es?
Manche Unternehmen stellen einen Diversity Manager ein: eine Person, die sich ausschliesslich damit beschäftigt, diversitätsfördernde Massnahmen und Richtlinien umzusetzen und zu monitoren. Oft kann auch eine bestehende Person aus dem HR sich in dieser Hinsicht weiterbilden und diese neue Perspektive in das Unternehmen hineinbringen. Hier ergibt es übrigens Sinn, wenn es sich bei dieser Person um jemanden handelt, der oder die nicht zur privilegiertesten Gruppe von Menschen gehört, weil sie natürlicherweise sensibler gegenüber diesen Themen ist.
Sonst noch was?
Ein kleines Obacht noch zum Schluss. Wie bei vielen anderen Themen gilt: walk your talk. Wer Diversität im Unternehmen (in jedem Lebensbereich, eigentlich) integrieren will, muss dies auf allen Ebenen in in allen Bereichen kontinuierlich verbessern. Wer es nicht ernst meint, sondern bloss glaubt, auf einen Zug aufspringen zu können, der wird unter Umständen zurecht der Symbolpolitik bezichtigt. Die Uefa und die Allianz Arena in Regenbogenfarben (oder dann eben nicht) ist dafür das beste Beispiel. Analog dem Greenwashing existiert übrigens auch der Begriff Pinkwashing: wenn Unternehmen, die sich beispielsweise im Pride-Monat Juni mit Regenbogenfarben im Logo schmücken, dann aber nichts dafür tun, im Unternehmen für mehr Diversität zu sorgen.